“当然要试！这么好的机会！”张晚意用力点头。

“我们各自看看哪个岗位更适合。

我觉得文书政策助理特别适合你，你的笔头功夫可是我们部的宝贝。

第三，初试通过后，是用人部门负责人的面试，可能就是林秘书；

第四，据说陈总可能会亲自终面；

最后，如果所有面试通过，就是原部门放人、新部门接收，走内部调动电子流。”

王总不是一直鼓励我们向上发展吗？

如果能去陈总办公室，他肯定支持。

再说了，流程里本来就需要原部门主管审批的。”

华兴的内部转岗机制相对成熟，旨在促进人才流动。

但关键前提是：

1. 员工符合新岗位的要求并通过面试；

2. 原部门主管愿意放人（当然，通常只要员工符合条件，且不是核心骨干在项目关键期，主管出于员工发展考虑，一般不会强行阻拦。）；

3. 完成工作交接。

蒋若琪想了想，确实如此。

在华兴，内部竞聘成功被视为员工能力和价值的体现，对原部门来说也并非完全是损失。

“那...我们试试？”蒋若琪看向张晚意。

她们重新梳理和更新了自己的内部简历，突出与目标岗位相关的经验和能力。

蒋若琪重点列举了自己负责过的重大技术

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综合助理嘛，我觉得我挺对路的。”

两人迅速达成了共识，决定各自准备，同时提交申请。

接下来的几天，蒋若琪和张晚意进入了紧张的备战状态。

第1038章 蒋若琪和张晚意 (第2/3页)

。”张晚意显然已经早就做过内部转岗相关功课。

“内部竞聘主要分几步：第一，在线提交申请，上传最新的内部简历；

第二，如果通过简历筛选，会接到HR或用人部门的初试通知，一般是电话面试或者Welink视频面试；

“原部门这边...”蒋若琪有些犹豫，客工部待她们不薄，直接提出离开，似乎有些不好意思。

“这有什么，”张晚意倒是想得开。

“我们这是内部流动，又不是跳槽。

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