蔺珊珊收拾好东西，拿起包，走出办公室。

走廊里已经没什么人了，这个点，大部分人还在加班，但她今天约了一个人吃饭，不能太晚。

电梯下行的时候，手机震了一下。

每一个案例，都要具体分析。

她在华兴做了这么多年，见过太多“技术牛人”倒在管理岗位上。

也见过太多“看起来不怎么样”的人，因为懂得带人、懂得放权、懂得信任，把团队带得风生水起。

这个高级经理，能力没问题，意愿也没问题，但他的性格是典型的“结果导向型”，也就是他只关注目标、KPI、交付，不关注过程、不关注人、不关注团队的氛围和情绪。

这种性格，在项目管理岗位上可能没问题，但到了更高的管理岗位上，一定会出问题。

所以她要缓一缓。

她总结出了一个“三匹配”原则：能力匹配、意愿匹配、性格匹配。

能力匹配，是你能不能干。

意愿匹配，是你想不想干。

性格匹配，是你的性格适不适合这个岗位的要求。

很多人只关注前两个，忽略了第三个。

不是不让他晋升，是给他时间成长。

同时，也给他一个信号：你要开始关注“人”了。

忙完这些的时候，已经快六点了。

林雨晴。

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她拿出来一看，是林雨晴发来的消息：“珊珊，老地方。我定了包间。”

她回了两个字：“收到。”

然后她把手机揣回兜里，靠在电梯壁上，闭了一会儿眼睛。

第1586章 番外75 (第1/3页)

蔺珊珊有时候会想，她这个位置，最大的挑战不是专业知识，不是管理能力，而是对人性的理解。

一个管理者为什么管不好人？是因为能力不够，还是因为性格使然？是不想管，还是不会管？是压力太大，还是态度有问题？

这些问题，没有标准答案。

但蔺珊珊知道，第三个往往是最关键的。

一个性格不适合做管理的人，把他放在管理岗位上，对他是折磨，对团队也是折磨。

所以她做干部评估的时候，特别看重性格匹配。

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